Artículo elaborado por los consultores de FIRST PEOPLE CONSULTING
Estudios de importantes escuelas de negocios en el mundo TOP 1O, indican que los ejecutivos que crecen rápidamente en su carrera tuvieron mentores en determinadas etapas de su desarrollo. Mark Zuckerberg (Facebook)o Brian Chesky (CEO de Airbnb), siempre cuentan con aprecio como sus mentores potenciaron el desarrollo de sus negocios, su crecimiento profesional y personal.
¿Recuerdas a tus Mentores/Mentoras y qué huella dejaron en ti?
En mi vida profesional, tuve 3 jefas, 3 líderes mujeres que fueron mis grandes Mentoras. Con la primera, aprendí a enamorarme de la gestión del talento y afianzar mi decisión de que RR.HH era lo mío. La segunda desarrolló el foco en los indicadores y medir toda intervención, y la última, me regaló desarrollar una visión más de negocio que de cargo, y más que “leer” a las personas, leer sistemas. Y muy aparte, en la primera semana de cada mes, tengo un café con mi Mentor, donde siempre llevo un reto y con sus preguntas, network y experiencias me regala una mirada amplia y no de túnel para cualquier problema.
¿Cómo has cambiado los últimos 2 años y cómo estás capitalizando el aprendizaje?
Las personas están retomando las oficinas, es necesario acelerar la nueva adaptación y crear espacios estructurados para dar respuesta a las siguientes preguntas.
- ¿En qué nos hemos fortalecido como empresa y personas?
- ¿Qué errores no deberíamos permitirnos por los aprendizajes del último año?
- ¿Quiénes destacaron y deberíamos acelerar su aprendizaje?
- ¿A quiénes les daremos una 2da oportunidad con un acompañamiento más cercano?
Tener un Mentor o desarrollar un Programa de Mentoring en tu empresa puede ser un acelerador para capitalizar los aprendizajes de los últimos años, pero uno de los mayores retos cuando se diseña un Programa de Mentoring, es elegir al Mentor o Mentora. En First People Consulting, a partir de nuestra experiencia desarrollando Programas de Mentoring, un Mentor tiene que tener ciertas características no negociables para garantizar la efectividad del Programa y el relacionamiento con su Mentee.
Antes de provocar un Programa de Mentoring en tu empresa, queremos que reflexiones respondiendo las siguientes preguntas:
- ¿Has identificado qué líderes en tu organización tienen en su ADN el formar personas?
- Si mañana te dicen que tienes que reducir el 10% de la nómina de cada gerencia, ¿tienes la certeza de no estar dejando ir «carbones» que podrían ser diamantes?
- ¿Te has preguntado qué talentos (trabajadores) no están siendo acelerados por la ausencia de un Programa de Mentoring?
- ¿En que son buenos y no lo están haciendo?, ¿podrás despertar esa oportunidad no aprovechada con un programa de Mentoring?
Son algunas de las preguntas que realizamos a los profesionales responsables de las áreas de gestión del talento la efectividad que tendría un Programa de Mentoring en la organización.
Son varias características que debe tener un Mentor/Mentora, destacaremos las más importantes que en First People Consulting nos permite generar indicadores a las áreas de Gestión del Talento para visualizar la rentabilidad de un Programa rentable para la organización.
- ESPÍRITU DE ALTO RENDIMIENTO
Nada más desmotivador que un Mentee con ambición de propósito se encuentra con un Mentor estancado en sus desafíos y desmotivado con su cargo. El reto, es el pilar clave para que el Programa cumpla los objetivos, inclusive sea rentable. El Mentor tiene que seguir motivado con su desarrollo profesional, tener un mindset de orientación a resultados y un adecuado sentido de urgencia respecto a los desafíos. En otras palabras, elegir un Mentor que no tenga Accountability como una competencia destacada, no sabrá cómo despertar la ambición de propósito en su Mentee.
2. EXPERIENCIA FORMANDO EQUIPOS SOBRESALIENTES
Un mentor, acelera el proceso de aprendizaje, entrega preguntas efectivas para que el Mentee se conecte con sus propios recursos a partir del valor diferencial que viene de la experiencia del Mentor. Un Mentor no le dice lo que debe hacer al Mentee, cuenta sus experiencias para que el pensamiento crítico del Mentee se desarrolle y escoja opciones con menor probabilidad de fallar. El Mentee tiene que encontrar su alternativa más adecuada. Que el Mentor tenga en su ADN ser un líder coach y entregar feedback con franqueza radical son no negociables para el éxito del Programa de Mentoring.
3. DOS OREJAS Y UNA BOCA, UN MENTOR TIENE QUE RESPETAR SU BIOLOGÍA
Los 3 últimos meses, acompañe a Women in Energy WiN, en la estructuración de su 4to Programa de Mentoring, y encontre un espacio de mujeres brillantes Mentoras con un espíritu de servicio para acelerar el aprendizaje de sus Mentees, una de las reflexiones de las sesiones fue el siguiente: «Primero, tenemos que conocernos, y después juntas construir la mejor versión de mi Mentee»
Un Mentor/Mentora Tiene que ser humilde y empático para entender la realidad del otro, unido con la capacidad de diagnosticar el nivel de madurez (habilidad blanda y técnico) del Mentee, donde la empatía y la compasión (estoy aquí para ayudarte) son los ingredientes para fortalecer la relación entre Mentor y Mentee.
Lo que funcionó para el Mentor, no necesariamente funcionará para el Mentee. Tiene que saber respetar los silencios en las conversaciones para que el Mentee reflexione sobre la experiencia que está recibiendo.
Por último, ser elegido Mentor, no es un premio al EGO, es un reconocimiento y selección a las características que poseen para poder desarrollar personas y contribuir con uno de los fines más genuinos de la empresa: CREAR futuro a través del talento de los personas.
Una vez leído el artículo, te pregunto y comenta tu respuesta en el artículo: ¿Quién fue ese mentor/mentora que aceleró tu carrera profesional y que hacía por ti de manera sobresaliente?, luego me ayudarías compartiendo el artículo para lograr que las EMPRESAS SEAN MÁS HUMANAS. ¡Cuento contigo!
