Los millennials están ocupando el 50% de la fuerza de trabajo activa en la región LATAM en 2020. El índice de esperanza de vida se incrementó, llevando a que los profesionales se jubilen más tarde. Los baby boomers sienten que están siendo rezagados por temas tecnológicos; los millennials tienen que convivir con estudios anglosajones que los etiquetan como profesionales no comprometidos, muy preguntones, no tienen expectativas claras, no respetan la jerarquía, etc. Es decir, sienten que ellos trajeron todos los problemas al trabajo.
Los “X” están en su propio dilema del ser y tener, replanteando sus decisiones para volver a la línea natural de la vida que es Ser, Hacer y Tener, cuando mucho tiempo estuvieron resolviendo los problemas del país a través del Hacer y Tener.
Los centennials, o generación “Z”, desean cambiar el sistema porque percibieron que el modelo no funcionó del todo para sus padres, para el medio ambiente y buscan generar ambientes donde la tolerancia es bienvenida, pero encuentran que el modelo es obsoleto para sus aspiraciones dentro de su cultura de la inmediatez. Recordemos que es la primera generación que fue testigo de ver a mamá y papá entregarse a las oficinas, y también quedarse sin trabajo.
¿Cómo gestionar el talento y seguir alcanzando los resultados cuando tenemos 4 o 5 generaciones conviviendo dentro de un ambiente de trabajo?
No generalizar
Primero eliminar las etiquetas transversales que hemos colocado a cada generación. Cuando me llega un brief de intervención para una empresa, y colocan como público objetivo a los millennials, me pregunto: “¿Será el millennial que es papá y pasa sus fines de semana entre biberones y dibujos animados? O, ¿será el millennial que destina su salario para estudiar especializaciones y colaborando con la educación de sus hermanos menores? O, ¿quizás sea el millennial que dispone todo su sueldo para viajar y tener el último modelo de iPhone?
No podemos generalizar las motivaciones de acuerdo a la generación que pertenecen, tenemos que hacer un diagnóstico objetivo y averiguar cuáles son las reales motivaciones de los profesionales en cada organización.
Experiencia amando la tecnología
La indagación apreciativa se enfoca en el respeto a las diferencias y sobre todo en identificar en qué es bueno un sistema, grupo de personas o integrante. Es dejar de mirar las ausencias o debilidades y preguntarme en qué es buena cada generación y cómo puedo crear sinergias entre ellas.
Existen estudios que demuestran que la productividad se incrementa y focaliza cuando se crean grupos de trabajo conformados por expertos en tecnología (Millennials), Olfato y experiencia (Baby Boomers) y un fuerte foco al resultado (Generación X). Es cambiar la forma de gestionar el talento basado en entrenar las debilidades por potenciar en lo que es bueno cada miembro de la organización para alcanzar objetivos comunes.
Todos quieren saber cómo están siendo vistos
El motivador más barato, efectivo y que logra comprometer a los integrantes es el Feedback. Todos, sin importar la generación quieren saber cuál será su próxima jugada, qué les depara el futuro para ellos si apuestan por la organización.
Todos los trabajadores desean saber y entrenarse en las últimas metodologías y herramientas de trabajo. En paralelo, los sistemas de desarrollo y evaluación deben ser objetivos y con un horizonte de corto plazo, en el cual, los líderes deben hacerse cargo de lo pactado en términos de formación y otorgamiento de desafíos auto convergentes con los valores de sus equipos y de la organización.
En tal sentido, las organizaciones que no tengan en sus planes morir, tienen que abrazar la diversidad generacional. La cultura y el estilo de liderazgo tienen que aprovechar los aportes de todos los integrantes, humanizar los procesos de RR.HH. desde la atracción hasta los planes de salida. En conclusión, entender que primero somos personas y después profesionales.
Pausa Activa.
¿Qué es lo mejor de tu generación y cómo puede aportar al sistema?
¿Qué etiquetas estás trabando tu relacionamiento con otras generaciones?
Autor: Alfredo Alfaro
Conferencista, Escritor y Consultor – Top Voice LinkedIn LATAM.
CEO de First People Consulting
