El foco es la actitud de servicio y motivación por identificar el talento. Así, las empresas podrán asumir un proceso de selección con gente idónea que no ve la gestión como un número que cumplir. El objetivo del reclutador es descubrir y ayudar a los candidatos a encontrar sus fortalezas.
Revisemos los errores más recurrentes.
- Descartar a un candidato por sus nervios que no le permiten manejar una entrevista de trabajo. Hay que saber diferenciar si sus respuestas son por falta de conocimiento o por nerviosismo. Podemos perder talentos valiosos si no brindamos un clima de confianza donde permitamos que el candidato fluya, sobre todo cuando son candidatos jóvenes que están empezando a lidiar con procesos de selección.
- Incapacidad para explicar las funciones o desafíos del puesto que se está ofreciendo. Cuando se explica correctamente, puede incrementar la motivación del candidato o permitir que este se sincere y que nos diga “no es lo que estoy buscando”. Así, evitamos reprocesos y el descarte se hace más efectivo. O lo peor es dar información errónea al inicio del proceso, generando expectativas que se ven desvanecidas según se avanza en las entrevistas; ya que el candidato puede pensar que fue engañado.
- Nula actitud de servicio. Debemos comprender que los reclutadores son las puertas de bienvenida a la empresa, que las actitudes o comportamientos construyen en el candidato una idea de cómo es la empresa, su cultura y sus procesos.
- Evitar la innovación y preparación para liderar los procesos de selección. “Tengo la suerte de trabajar con jóvenes y ejecutivos que me permiten conocer su sensibilidad respecto de los procesos de selección; ellos me dicen ‘para qué prepararme si todas las entrevistas en un 80% preguntan lo mismo y toman las mismas pruebas. Ya sé que responder en la mayoría de los casos’”.
Hoy los procesos de selección pueden usar nuevas tendencias como Design Thinking, Lego Serious Play, Disrupción, Pensamiento Sistemico, etc. “Esta situación exige que como reclutadores nos preparemos, innovemos y salgamos de las clásicas preguntas que no permiten que el candidato logre verse y sea desafiado. Sea o no seleccionado, el candidato agradecerá haber participado en un proceso que lo retó y lo invitó a detectar sus áreas de mejora y fortalezas”, agrega.
5. No brindar un feeback al candidato sobre cómo va el proceso. Por más que no sepamos cuánto demore el proceso por parte del cliente, es importante informar al candidato sobre los tiempos y las próximas fases. Es una queja continua de los postulantes el no recibir retroalimentación sobre el proceso, esto lo consideran una falta de respeto a su tiempo. Ahora existen tecnologías que permiten informar rápidamente al candidato acerca del estado del proceso.
Cambios necesarios
Los cambios deben estar relacionados a dos aspectos: identificar el perfil adecuado de las personas que asumen el rol de reclutadores en las empresas e innovar los procesos de selección.
Respecto al primer punto, juntar psicólogos con profesionales de carreras distintas para reclutar, aumenta el pensamiento divergente, la innovación y la optimización de los procesos de reclutamiento. Sin embargo, la actitud de servicio es fundamental independiente de la formación, la empatía y la motivación también deben ir de la mano para identificar y desarrollar el talento.
Respecto a los procesos de selección, existen diversas fuentes de conocimiento que ayudan a crear un proceso diferenciado e innovador.
Realizar este tipo de cambios puede traer claros beneficios como:
Potenciar la marca empleadora. Un candidato que sale feliz de un proceso lo comenta a sus amigos y familiares; esto repercute directamente en la imagen y en la reputación de la empresa, logrando que se convierta en un lugar dónde me gustaría trabajar. Lo mismo sucede con una mala experiencia: los seres humanos tendemos a esparcir con mayor rapidez las malas experiencias.
Reducción de la inversión. Si existe una mejora respecto los errores que se pueden estar cometiendo, el resultado será un proceso más efectivo, disminuyendo los reprocesos, la curva de aprendizaje y el tiempo invertido en buscar el candidato ideal para nuestros clientes.
Primero personas, después profesionales. Como profesionales que decidimos trabajar en atraer, identificar y desarrollar el talento debemos hacer una pausa activa para preguntarnos ¿Cómo puedo optimizar mis procesos de una forma efectiva para humanizar los procesos de selección?
Un abrazo
Alfredo Alfaro
