En un mundo competitivo, ágil y cambiante es determinante lograr los objetivos, y estos se logran trabajando en equipo. En consecuencia, es necesario que los líderes sepan cómo movilizar los talentos del equipo, pero qué sucede cuándo el equipo no da la “talla”, inclusive puedes encontrar “stoppers” a las nuevas iniciativas.
Son varias las competencias involucradas para lidiar con la frustración cuando el equipo no cumple las expectativas: inteligencia emocional, empatía, tu pensamiento thinker doer, capacidad de delegar, etc. En el presente artículo, abordaremos 3 estrategias para que sepas cómo diagnosticar y superar este escenario que se presenta en alguna etapa de nuestra carrera profesional.
Estrategia 1: Reflexiona sobre tus expectativas
Pregúntate si has realizado un diagnóstico adecuado del nivel de madurez del equipo. Entiéndase madurez como el nivel de desarrollo de sus habilidades blandas y técnicas respecto al desafío delegado. Algunas veces, los jefes confunden energía, motivación y proactividad del liderado con preparación para asumir determinado desafío. Te invito a que reflexiones sobre este punto, y quizás tengas que replantear tus expectativas transversales e individuales con tu equipo. «Las expectativas poco claras o excesivas pueden generar frustración tanto en el líder como en el equipo», afirma John Kotter, profesor emérito de la Harvard Business School.
Pregunta para Hacerse Cargo:
- ¿Cuál es el diagnóstico que sueles revisar en el equipo para entregar los desafíos?
- ¿Estás confundiendo energía con nivel de preparación para asumir un desafío?
- Haz un listado y evalúa las causas del bajo desempeño del equipo.
Estrategia 2: Jamás postergues las conversaciones
Un error recurrente de muchos jefes, es que frente al bajo desempeño retiran la confianza al equipo, y terminan ellos haciendo el trabajo. Inclusive, por la cultura de la inmediatez no generan el espacio para desplegar las retroalimentaciones que son necesarias para mejorar el desempeño del equipo. El feedback tiene que darse desde una franqueza radical, es una metodología que usamos con éxito en los Programas de Liderazgo que desarrollamos para empresas y personas. Usas franqueza radical, cuando:
- Eres objetivo en tus conversaciones de feedback, eliminar todo juicio, etiqueta respecto al comportamiento observado.
- No postergues las conversaciones de feedback.
- Eres consciente que la persona que recibe el feedback, se puede incomodar o contrariar con tu feedback, pero eso no permite que sacrifiques o suavices el mensaje y oportunidad que desees que se lleve después de la conversación.
Franqueza Radical, es una metodología diseñada por Kim Scott en su libro “Radical Candor”, que una de sus citas es la siguiente: «Los líderes que proporcionan feedback específico, oportuno y constructivo, ayudan a sus equipos a mejorar su rendimiento y a alcanzar sus metas»
Pregunta para Hacerse Cargo:
4. ¿Qué feedback estás postergando con tu equipo? ¿por qué?
5. ¿Qué error recurrente está presente en tu equipo y de solucionarlo impactaría en tu gestión?
6. ¿Qué emociones aparecen en ti cuando das el feedback?, ¿mantienes la inteligencia emocional a pesar que la conversación se torne difícil?
7. Haz un listado de los feedback que estás postergando, identifica las causas del bajo comportamiento, revisa los compromisos, y establece los mensajes que deseas que se lleve la persona después del feedback. ¡Hazte cargo!
Estrategia 3: Cómo líder, revisa la efectividad de tus delegaciones
Aprende a generar una delegación consciente con tu equipo, antes de delegar:
- Pregúntate qué nivel de madurez tiene el equipo, para que profundices tu delegación en aquellos puntos que son no negociables en el ejercicio de la tarea.
- Aprende a realizar preguntas en tu delegación: ¿está todo entendido?, ¿alguna duda respecto a la tarea?, ¿cómo podría ayudarte?
- Deja los canales abiertos para preguntas o consultas, recuerda que delegar es lanzar a la piscina al equipo, pero tu eres ese flotador cercano para cualquier duda o consulta.
- Piensa en el “next step: próximo paso”. Este punto es esencial y lo trabajamos con los líderes, qué deseas que aprenda el equipo con esta delegación, para cuál nuevo desafío lo estoy preparando o qué conocimiento o destreza deseo que afiance.
La delegación adecuada de responsabilidades y tareas es clave para evitar la sobrecarga de trabajo y mejorar el rendimiento del equipo. Es importante asignar tareas de acuerdo a las habilidades y competencias de cada miembro, lo que aumentará su compromiso y eficiencia.
Pregunta para Hacerse Cargo:
8. ¿Cuántos problemas aparecen como producto de una mala delegacion?
9. ¿Cuánto tiempo inviertes en delegar un reto’; ¿das espacio para las preguntas?
10. Practíca en la semana, delegar a tu equipo según lo mencionado en la estrategia: por qué es importante la delegación, cómo deseo que se realice y qué resultado esperas.
Para que todas estas estrategias sean efectivas, tienes que trabajar en tu inteligencia emocional, como dice Goleman: «los líderes emocionalmente inteligentes son más efectivos al lidiar con la frustración y al gestionar los conflictos» Construir equipos de alto rendimiento es maratón y no 100 metros, identifica en qué nivel de desequilibrio emocional te encuentras actualmente con tu equipo, reconoce tus emociones, y sé más consciente de ellas cuando apliques las 3 estrategias.
Reflexion final:
“Si no brilla aquí, brillará en otro lado”
Si ya diste oportunidades y desplegaste las estrategias de forma efectiva y no percibes cambios en alguien del equipo, no dudes en tomar una decisión respecto a su continuidad en la empresa, algunas veces, un proceso de cambio implica dar mensajes a todos sobre el estándar nuevo que se desea en el equipo. “Si no brilla aquí, lo hará en otro lado”
Amigo de RR.HH.
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