“La salud mental será un tema tratado de forma más abierta en las organizaciones”, fue uno de los temas que LinkedIn público a finales del 2019 como tendencias que definirían nuestro 2020. Vaya, que no se equivocaron. Según la Organización Mundial de la Salud, la depresión y la ansiedad solas le cuestan a la economía mundial $1 billón de dólares en pérdida de productividad cada año, pero esta coyuntura provocada por el COVID no ha dado tregua para gestionar estos temas.
· Los equipos de trabajo están trabajando en espacios que no fueron diseñados para trabajar, mezclando su vida personal y profesional.
· No estamos en un escenario de teletrabajo, estamos en una crisis mundial humanitaria y de salud, donde el trabajador está tratando de cumplir con sus desafíos laborales.
· Los líderes y empresas tienen temor de abrir conversaciones relacionadas a la ansiedad, depresión y miedos porque sienten que no están preparados para gestionarlas.
· Los integrantes tienen temor mostrar sus vulnerabilidades actuales porque existe la etiqueta asociada a baja productividad.
¿Qué hacer?
1. Líderes que se permitan ser más humanos, predicando con el ejemplo y siendo abiertos sobre sus propias dificultades. Un artículo de Harvard sobre “cómo ser más felices en el trabajo”, menciona que no podemos prohibir conversaciones relacionadas a emociones “negativas” porque creamos un efecto espejo con las emociones “positivas”. En otras palabras si no abrimos espacios para que los integrantes cuentes sus temores y problemas, tampoco compartirán sus celebraciones, festejos o lo bueno que le pueda suceder en esta coyuntura. Eliminamos el espíritu de tribu y el desarrollo de un optimismo realista.
2. Empatizar con la disrupción horaria, debemos construir los pactos en los horarios , no procuremos trasladar los horarios de oficina al “teletrabajo”, conversemos con el equipo que horario sería el adecuado para que puedan equilibrar sus roles personales, sobre todo con los integrantes que tienen hijos pequeños.
3. Entrenamiento y formación, las últimas semanas en nuestros programas de formación que venimos desarrollando con empresas, usamos la tecnología para hacer un diagnóstico con encuestas anónimas sobre cómo estamos al empezar y finalizar la capacitación, con posibilidad de tener sesiones one to one para tocar temas específicos. Los resultados han sido favorables. Las áreas de RR.HH. deben convertirse en “doctores, enfermos, etc” para dar el mensaje de cuidarnos es importante para los integrantes y sus familias, y así no tengamos la solución, estamos para escucharte.
4. Comunicar y comunicar, la ambigüedad sobre el futuro de la organización eleva la ansiedad. En tal sentido, los líderes y medios de comunicación que soportan las comunicaciones tienen que actuar como si tuvieran inducciones de forma diaria o cuando sea necesario. Deben eliminar los ruidos no formales, todo cambio de estrategia, si es factible debe ser comunicado en todos los niveles. En situaciones complicadas las personas desean “amigos enemigos” cercanos, que sean directos y sinceros.
Esta etapa, no es un test de solo de conocimiento, es un test de carácter y liderazgo donde nos debemos permitir ser más humanos, empatizar con el sistema para elevar la resiliencia organizacional.
SOBRE EL AUTOR
Alfredo Alfaro es autor del Libro: “Primero Personas, después profesionales”, Best Seller en América Latina, fundador de First People Consulting y Top Voices 2019 LinkedIn por ser considerado un referente en LATAM en temas de Liderazgo, Cambio y Empleabilidad. Ha colaborado con artículos para la revista América Economía, Diario Gestión, Portal infocapitalhumano y el Instituto de Bienestar Integral de México, Facilitador en Psicología Positiva por Wholebeing Institute de Tal Ben Shahar. Asimismo es Mentor de ASEP Asociación de Emprendedores del Perú, Líder de Gestión del Cambio y Pensamiento de Diseño por la Innovationship Silicon Valley y UTEC y docente de habilidades para la empleabilidad en la Universidad del Pacifico en Lima, Perú.
